Síndrome de Burnout e o trabalho remoto

Por: Flavia Alcassa – Consultora Jurídica da Cocre

 

O Ministério da Saúde descreve a Síndrome de Burnout, ou Síndrome do Esgotamento Profissional, como “um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.”

Considerando isso, trazemos neste artigo mais informações sobre o distúrbio, além de mostrar os impactos no trabalho remoto e como evitar essa situação.

Esgotamento profissional

Síndrome de Burnout – traduzindo do inglês, “burn” quer dizer queima e “out” exterior – é um conjunto de sintomas que geralmente ocorrem em pessoas sem nenhum histórico de doenças psicológicas ou psiquiátricas.

O Burnout é desencadeado quando há uma discrepância entre as expectativas e ideais do trabalhador. No estágio inicial da síndrome, a pessoa sente estresse emocional e desilusões relacionadas ao seu trabalho, sendo que a principal causa do distúrbio é justamente o excesso de trabalho, comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes.

De acordo com a pesquisa da “International Stress Management Association” (ISMA), no Brasil, 72% dos trabalhadores desenvolveram sequelas desencadeadas pelo estresse. Desses, 32% sofrem de Burnout. Dentro das pessoas com o distúrbio 92% continuam trabalhando mesmo assim.

De acordo com o Ministério da Saúde, os principais sintomas relacionados ao Burnout são: cansaço excessivo, físico e mental, dor de cabeça frequente, alterações no apetite, insônia, dificuldades de concentração, sentimentos de derrota e incompetência, negatividade constante, fadiga, pressão alta, entre outras.

O Tribunal Superior do Trabalho já  considerava através da jurisprudência  a Síndrome de Burnout como acidente de trabalho, e, constatado o nexo causal entre a doença e a atividade desenvolvida, será concedido ao trabalhador o benefício de auxilio acidentário (B91), além do direito a estabilidade provisória no trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença-acidentário.

No inicio de 2022, a Síndrome de Burnout passou a ser considerada doença ocupacional, após a sua inclusão na Classificação Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Trabalho remoto

Com a pandemia da Covid-19, milhares de pessoas fizeram a transição para o trabalho remoto. Com isso, os perigos de desenvolver a Síndrome de Burnout aumentaram ainda mais.

A linha entre trabalho e casa agora está muito tênue, e aqueles que estão experimentando trabalhar remotamente pela primeira vez têm mais probabilidade de passar por dificuldades com excesso de demandas e pressão. Afinal, a preservação dos limites da saúde mental entre a vida pessoal e a vida profissional nunca tarefa foi tão difícil.

E para demonstrar lealdade, devoção e produtividade em razão do trabalho remoto, o trabalhador pode sentir que deve trabalhar o tempo todo, sem pausas. Nesse sentido, muitas pesquisas já constataram que estabelecer um limite entre vida pessoal e profissional é crucial, especialmente para a saúde mental. No entanto, isso vai se tornando cada vez mais difícil, pois, além do isolamento social, a economia radicalmente transformou o significado do “trabalhador ideal”.

Como evitar o Burnout

Na pesquisa da Harvard Business Review, foram recomendadas três ações para evitar que a Síndrome de Burnout aconteça:

  1. Manter limites físicos e sociais: existem maneiras de demarcar a transição entre trabalho e lazer (“boundary-crossing activities”). Colocar as roupas de trabalho no horário de trabalhar e roupas de lazer no horário de lazer pode ser uma boa ideia. Substitua seu deslocamento até a empresa por uma caminhada no parque ou até mesmo uma caminhada dentro da sua própria casa antes de sentar-se para trabalhar.
  2. Manter limites temporais o máximo que puder: isso pode ser crítico para o bem-estar e para a produtividade no trabalho. Separar um horário comercial para trabalhar pode ser um pouco difícil, os próprios colaboradores podem encontrar um horário que funciona bem para eles. Com ou sem filhos, cada um pode criar sua própria rotina. Líderes podem entrar nessa pauta e estabelecer estruturas, coordenação e gerenciamento do ritmo e tempo de trabalho, promovendo videoconferência ou oferecendo ferramentas, como café virtual ou espaços virtuais de trabalho.
  3. Focar no trabalho mais importante: entender que, no atual contexto, não é hora de trabalhar em excesso. Colaboradores devem depositar suas energias em questões prioritárias. Trabalhar o tempo todo não é a melhor solução, visto que o trabalhador médio apenas é produtivo três horas por dia, sem ser interrompido e sem realizar tarefas paralelas. Antes da pandemia, isso já era difícil de se conseguir. Agora, com trabalho e família juntos, a fragmentação do tempo aumenta ainda mais.

Colaboradores que se sentem conectados o tempo todo possuem mais riscos de sofrer de Burnout trabalhando de casa. Misturar trabalho com horário de descanso e de lazer podem não apenas ser contraprodutivo, mas também não demonstra ser bom para o bem-estar da pessoa.

Todos devem encontrar novas maneiras (e ajudar as outras pessoas a fazerem o mesmo) de separar o tempo de lazer e proporcionar mais espaço mental.

Conclusão

Em tempos de pandemia e crise econômica no país, as empresas devem ficar atentas às manifestações dos sintomas de esgotamento e excesso de trabalho. É muito importante que os empregadores sejam flexíveis e experimentem diversas maneiras de proporcionar um tempo de trabalho de qualidade, evitando sobretudo a jornada excessiva de seus funcionários.

Além de mitigar riscos de passivos trabalhistas de ordem moral e material, deve-se evitar que o colaborador fique doente por ter desenvolvido problemas relacionados à alta pressão de seus superiores mediante a imposição de metas exorbitantes, e que estejam acima da capacidade física e mental do funcionário.

 

Referências

Harvard Business Review Home.

American Thoracic Society.

Ministério da Saúde.

 

  • Flávia Alcassa é Sócia-fundadora do escritório Alcassa & Pappert Advogados.  MBA em Digital Business USP/Esalq Especializada em Direito Digital Corporativo, Bancário e Compliance, Segurança Digital pela FGV, Membro da Associação Brasileira de Startups (Abstartups), Autora dos livros “LGPD e Contratos” e LGPD e Cartórios (Ed. Saraiva).